Modelo ADKAR para la Gestión del Cambio profesional y personal

Que a nivel global el mundo cambia a una velocidad de vértigo, es una realidad incontestable. Continuamente vemos como nuestro entorno, nuestro día a día, nuestros hábitos y nuestras costumbres se ven modificadas por el devenir de los tiempos.

Sin ir mucho más lejos, situaciones como las vividas con la crisis económica de 2008 (de la que aún arrastramos consecuencias) o la crisis sanitaria debida a la pandemia actual, han modificado y están modificando nuestro modo de vida. Y no solo eso, también nuestro modelo productivo, nuestras relaciones laborales y el mundo empresarial en general. Las empresas son agentes vivos, que se ven afectados por los cambios tanto o más que las personas y que necesitan adaptarse a cada vaivén del mercado si no quiere naufragar en el intento.

Una adecuada visión estratégica, acompañada de una gestión excelente, y un enfoque sistémico, marcarán la diferencia entre aquellas compañías que se adapten, sobrevivan y crezcan y las que se queden inmóviles, languidezcan y mueran.

Y a nivel de cada uno/a de nosotros/as sucede lo mismo. La orientación hacia la mejora continua, la motivación, el marcarse objetivos, tomar conciencia de nuestras debilidades y fortalezas y emprender acción hacia nuestro desarrollo personal, es el camino hacia la excelencia y la vida plena. Como decía aquel… “renovarse o morir”.

Si bien es cierto que la capacidad de adaptarse a los cambios es una de las competencias más apreciadas y valoradas en nuestras empresas a día de hoy, no es menos cierto que también es una de las más difíciles de encontrar en nuestro competitivo mercado laboral.

En este sentido el papel de los/as líderes vuelve a ser clave y central. Es lógico pensar que para se un/a buen/a líder una de las habilidades principales debería ser su capacidad de adaptación a los cambios. Lo que llamamos la Gestión del Cambio. Evidentemente es así. Pero no solo.

Además, como responsable de un equipo de personas, esa competencia debe extenderse a la capacidad para facilitar el tránsito por los procesos de cambio a las personas de su equipo. En otras palabras, un/a buen/a líder debe ser capaz de facilitar la Gestión del Cambio a su equipo y colaborar en su adaptación.

Existen muchos métodos, técnicas y procedimientos para facilitar la Gestión del Cambio, pero hoy quiero hablarte de uno de ellos que me parece muy potente, práctico, aplicado y sencillo de entender (además de muy visual): el Modelo ADKAR para la Gestión del Cambio, desarrollado a raíz de las investigaciones de Prosci (organización líder en el mundo en investigación, desarrollo y publicación de Change Management, que combina principios científicos con un enfoque en el lado humano del cambio), que demostraron que un cambio organizacional requiere un cambio a nivel individual de conductas para poder alcanzar los objetivos que se había marcado la compañía.

ADKAR es el modelo de Gestión del Cambio creado por Prosci y centrado en el individuo. Son siglas en inglés que se refieren a cada paso del cambio y simbolizan lo siguiente:

• Awarness: la consciencia de la organización o individuo que comprenden la necesidad de cambio debido a que varios aspectos de sus relaciones económicas o personales no están yendo de modo satisfactorio y pueden ser cambiadas y mejoradas. En esta fase no se realiza ninguna acción, sino que se descubre o toma consciencia de una situación específica.

• Desire: el deseo de que ese cambio efectivamente ocurra. En este paso quien pretende cambiar y conoce la necesidad de dicho cambio (A: Consciencia) está en actitud de actuar; si bien tampoco se realiza por su parte ninguna acción dirigida al cambio de forma concreta, más que la manifestación de la predisposición para hacerlo.

Tanto la CONSCIENCIA como el DESEO forman parte de la fase preparatoria del cambio.

• Knowledge: el conocimiento acerca de cómo cambiar: ¿qué parte hay que cambiar radical o parcialmente?, ¿qué cambiaría de forma extensiva una vez realizado el cambio principal?, ¿quién y cómo debe cambiar y en qué medida? El individuo ya ha tomado una decisión y ahora analiza seriamente la mejor manera de implantar los cambios.

• Ability: la capacidad para dirigir acciones encaminadas al cambio, para implementar las transformaciones en los diferentes niveles que lo requieran y para acompañar al colaborador/a (si es el caso) a lo largo del proceso. Es posible que quien tiene el conocimiento de cómo cambiar no pueda realizarlo de manera efectiva porque no tenga la capacidad para hacerlo. Es necesario en este paso dar tiempo suficiente para que se logre la adquisición de capacidades. Una vez adquiridas se realiza el cambio y los nuevos comportamientos y acciones darán fe de ello.

• Reinforcement: el refuerzo para asegurar que el cambio una vez conseguido se mantenga firme. Se deben tomar medidas y corregir las acciones que pertenecen al pasado y deben ser erradicadas. También debe reconocerse positivamente a las personas que han cambiado y perpetúan el cambio en la organización.

Si algunos/as colaboradores/as vuelven a sus antiguos hábitos (obsoletos en la “nueva realidad”) igual es porque necesitan más tiempo y más guía. Este es un modelo de Gestión del Cambio que se centra en el individuo y no todos los individuos reaccionan de la misma forma ni con la misma rapidez.

Como ya he mencionado a lo largo de este artículo, seguir una metodología para gestionar los cambios puede ser clave a la hora de alcanzar los objetivos. Pero lo cierto es que no todas las empresas, organizaciones y líderes están preparados/as para ello.

Contar con un buen asesoramiento y acompañamiento profesional o no hacerlo puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso, entre enfocarse hacia el cambio o anclarse en las viejas costumbres y el inmovilismo.

Como Coach y Psicólogo acompaño a mis clientes en todo el proceso, desde el minuto 1 hasta el éxito. Mediante una metodología práctica, adaptable, eficaz y centrada en las personas para facilitar el cambio tanto personal como profesional.

A través del coaching proporciono el apoyo y desarrollo adecuados para pilotar el cambio dentro de la empresa y acelerar los resultados.

Las metodologías del cambio profesional y personal son la base para establecer las estrategias y conseguir que la productividad no sólo no disminuya, sino que aumente, incluso en momentos de incertidumbre y de cambios. Y por supuesto, como ya mencioné en otro de mis artículos, la comunicación interna jugará un papel fundamental.

La importancia de la comunicación interna en la gestión de crisis